ЮРИДИЧНА ФІРМА «K&S partners»
«Наш результат - креативні рішення ваших проблем!»
+38 097-00-17-016
+38 063-653-03-82
+38 050-884-54-02
Нормування праці (Частина II)

При почасовій оплаті працівникам встановлюється нормовані завдання.

В умовах переходу до ринкових стосунків проблема нормування праці заслуговує декілька іншого підходу. Традиційно нормування включало діяльність по встановленню норм витрат праці, іншими словами, нормуванню піддається процес праці. На початку XX століття такі дослідження мали шумний успіх. Дослідження У. Тейлора по нормуванню праці отримали загальне визнання. Як бачимо, і сьогодні такому нормуванню приділяється основна увага. В той же час необхідно зробити акцент нормах результатів праці. Представляється, що саме цього бракує в нормуванні праці. Адже в реальному виробництві головним чином нас цікавлять результати праці: збут зробленої продукції, кількість і якість зроблених послуг; затребуваність наукових розробок, їх реальне впровадження і так далі. Ці норми відсутні в законі. І це можна зрозуміти. КЗпП був зорієнтований на планову адміністративно-командну систему. Механізм громадського виробництва працював безперебійно, договори укладалися на підставі планових завдань; при закритих межах і відсутності імпортної продукції споживалася вітчизняна техніка, взуття, одяг. У таких умовах дійсно на перше місце висувалася вимога нормування процесу праці. Працівник повинен був прийти вчасно на роботу і працювати, здійснювати трудовий процес.

В умовах ринку акценти зміщуються, особливе значення мають саме результати роботи. У узагальненому виді йдеться про реалізацію кінцевої мети роботи конкретного підприємства, трудового колективу.

Результативність роботи по суті має бути вкладена в основу оплати праці, усієї кадрової політики в умовах ринку. І ніякими законами не можна ставити власника тримати на фірмі працівника, який хоч і слухняний, виконавчий, але абсолютно некорисний.

Практика давно відчуває потребу в тому, щоб саме результати праці були покладені в основу правового регулювання стосунків між власником і найнятим робітником. Чи не цією насущною потребою пояснюється такий жадібний інтерес до конфліктної форми трудового договору і неконтрольоване широке її застосування? У контракті встановлюється конкретні результати роботи, які повинен

Проте слід визнати, що власник і може звільнити працівника за невиконання умов контракту, але при цьому він все ж зобов'язаний виплатити працівникові зарплату, адже працівник відпрацював робочий час. Діюча система нарахування основної оплати праці жодним способом не пов'язана з конкретними результатами роботи. Адже при відрядній оплаті праці основою до виплати зарплати слугує наряд про кількість виконаної продукції, при почасовій для службовців — усього лише табель виходу на роботу. Дійсна реалізація продукції на ринку, високоякісна робота фахівця може бути врахована лише в додатковій частині зарплати, в преміальній системі, якщо така передбачена системою оплати праці, а якщо ні? На державному підприємстві хорошому фахівцеві не можна встановити подвійний оклад.

Слід сказати, що вже були спроби підкорегувати систему. За часів захоплення комплексною сис-темою управління якістю продукції (КСУКП) на підприємствах активно розроблялися стандарти за якістю праці. Це були своєрідні локальні положення про функціональні обов'язки відділів, про преміювання. Вони мали чіткість, зазначених в умовах преміювання. У них-то і встановлювалися чітко сформульовані показники результатів праці. Була розроблена і діяла спеціальна система розподілу преміальних засобів за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ). КТУ і зараз передбачений в КЗпП, але не застосовується на практиці. Бо, як відомо, система КСУКП наказала довго жити. Ефективність її виявилася низькою і недивно. Скільки метушні, гори паперів — і все із-за розподілу незначної премії, тоді як основна зарплата залишалася непорушною і виплачувалася незалежно від результатів праці.

Звичайно, в цій проблемі не все так просто, як може показатися з першого погляду. Вплив різних працівників, служб на кінцеві результати праці особисто. Результати праці залежать від багатьох чинників. Проте ці проблеми — проблеми державних підприємств. Приватний власник сам оцінить результати праці конкретних працівників і відповідно реально відіб'є їх в оплаті праці, хоча формально правовий статус найнятих робітників має бути однакові на підприємствах усіх форм власності.

Проблема результатів праці в нормуванні заслуговує уваги, тим паче, що узятий курс на впровадження почасової оплати праці. Розуміють це і економісти. Зокрема, А. Колот, досліджуючи проблеми нормування праці, застерігає від недооцінки його ролі при почасовій оплаті праці і рекомендує встановлювати показники конкретних об'ємів робіт для робітників-почасовиків і регламенти роботи для спеціалістів.

Очевидно, одним з можливих шляхів вирішення цієї проблеми може бути рекомендація до розширення застосування письмової форми трудового договору, в якому встановлювалися б конкретні показники результатів праці для конкретного працівника.

Відповідно, в колективному договорі підприємства цим питанням слід було б приділяти належну увагу.

Міністерство праці і соціальної політики України наказом від 31 березня 1999 роки №44 ствердило Рекомендації визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого вкладу працівника в кінцеві результати роботи підприємства. Рекомендації підготовлені Науково-дослідним інститутом соціально-трудових стосунків з метою надання методичної допомоги працедавцям в організації оплати і стимулювання праці різних категорій тих, що працюють. Тут враховані вимоги ринкової економіки до оцінки результатів праці і визначення на цій основі заробітної плати, які, за словами авторів, полягають, зокрема, в тому, що знімаються будь-які обмеження на розміри індивідуальної оплати праці. Рекомендації пропонують широко застосовувати стимулювання праці, заохочення, надбавки, доплати. Проте неможна забувати і того, що норми КЗпП і Закону «Про оплату праці» не змінені і основна заробітна плата не може бути зменшена нижче встановленого окладу (тарифної ставки) працівника. Окрім цього, в умовах кризового стану економіки, коли багато підприємств неплатоспроможні, вимушені скорочувати виробництво або зовсім простоюють, вести мову про додаткові виплати — невибачна теоретична утопія.

 

Не відкладайте, звертайтесь і отримайте гарантовану кваліфіковану юридичну допомогу.

Ми будемо раді допомогти Вам у вирішенні Ваших питань!

 

З повагою

Керівництво фірми «K&S partners»