ЮРИДИЧНА ФІРМА «K&S partners»
«Наш результат - креативні рішення ваших проблем!»
+38 097-00-17-016
+38 063-653-03-82
+38 050-884-54-02
Організація оплати праці на підприємствах

Організація оплати праці є системою організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і термінів виплати заробітної плати, порядку числення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушення термін її виплата.

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством. Усі норми по оплаті праці у рамках своєї компетенції підприємства встановлюють в колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються наступні умови у сфері оплати праці працівників конкретного підприємства:

1)  визначаються фонди оплати праці;

2) системи оплати праці;

3)  норми праці і грошові розцінки;

4)  тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки I розряду, розмір, що перевищує, встановлений нормами більш високого рівня;

6)  схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені в законодавстві, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять в системи оплати праці, види і розміри матеріального заохочення;

9) компенсаційні і гарантійні виплати.

Слід зазначити, що в зміст колективного договору включаються, як норми оплати праці, встановленні  законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства.

Підприємство здійснює окрім виробничої діяльності також і діяльність соціальну. Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати(як у грошовій, так і в натуральній формі) не лише працівникам підприємства, але також і колишнім працівникам — пенсіонерам, ветеранам праці, особам літнього віку.

У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

1) оплата гарячого живлення працівникам підприємства;

2) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок засобів підприємства;

3) індексація заробітку працівника у більш високих розмірах в порівнянні із законодавством;

4) доплати за зниження норм праці для осіб зі зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, що поєднують роботу з навчанням;

6)  фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок засобів підприємства;

7) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок засобів підприємства;

8) виділення засобів профкому на культурні, спортивні і оздоровчі програми;

9)  виплата одноразового посібника працівникові при виході на пенсію;

10) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств;

11)  додаткові виплати сім'ям з дітьми.

Слід особливо підкреслити роль трудового колективу у встановленні умов праці. Передусім колективний договір обговорюється на загальних зборах трудового колективу, і лише після ухвалення позитивного рішення — схвалення — колектив уповноважує профком (або іншого представника) підписати його (ст. 13 Закону України «Про колективні договори і угоди»).

Що ж до питань соціального розвитку, то вони вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства. Ця норма хороша, але практично не реалізовується. На момент реєстрації підприємства, коли виробляється зміст статуту, ніякого трудового колективу ще не існує. А коли здійснюється набір працівників, тобто формується трудовий колектив, статут вже затверджений, і, звичайно ж, його права в розподілі прибутку у кращому разі, мінімальні. Таким чином, колективний договір. Всесвітнє розширення прав власника підприємства веде до зменшення прав трудового колективу. З цією тенденцією не можна погодитися. Не можна забувати про те, що власник виступає працедавцем в трудових стосунках, і його природне прагнення володіти, як можна переважно прибутку обертається утиском прав найнятих робітників, їх повним безправ'ям, особливо в умовах економічної кризи. Досвід промислово розвинених країн свідчить про широко вживане матеріальне стимулювання і додаткове соціальне забезпечення працівників.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник зобов'язаний погоджувати усі питання по встановленню умов оплати праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності, — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Умови оплати праці найнятого робітника, працюючого за трудовим договором у окремого громадянина (фізичної особи), визначаються угодою між працедавцем і працівником.

Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації, розміру оплати праці, надбавок, доплат, премій здійснюється власником за узгодженням з працівником при укладенні трудового договору.

При укладенні контракту, розмір оплати праці, її види встановлюються угодою сторін з урахуванням колективного договору.