Нормування праці, є складовою частиною управління виробництвом і включає визначення не-обходжених витрат праці на виконання робіт, виготовлення продукції як окремими працівниками, так і колективами працівників (бригадами), і встановлення на цій основі норм праці.
Нормування праці виконує ряд функцій, у тому числі виступає основою наукової організації праці і засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці і його оплатою.
Світовий досвід свідчить, що ефективна робота підприємств в економіці ринкового типу можлива лише за умови високого рівня організації нормування праці. Провідні країни, такі як США, Великобританія, Швеція, Японія, Італія та ін., не тільки не знижують вимоги до нормування праці, але і розширюють сферу його застосування. Широко застосовується методи мікроелементного аналізу і нормування трудових процесів.
У Україні постановою Кабінету Міністрів України № 197 від 20 березня 1995 року затверджені заходи по поліпшенню нормування праці. Постановою Міністерства праці України від 19 травня 1995 року № 2 затверджено Рекомендації по нормуванню праці в галузях народного господарства.
При нормуванні праці працівників застосовуються такі види норм праці: норма часу, норма відпрацювання, норма обслуговування, норма (норматив) чисельності.
Норма часу — це розмір витрат робітника часу, встановлений для виконання одиниці роботи робітником або групою працівників (наприклад, бригадою) відповідної кваліфікації в певних організаційно-технічних умовах.
Норма вироблення — це встановлений об'єм роботи (кількість одиниць продукції), який працівник або група працівників відповідної кваліфікації повинні виконати за одиницю робочого часу у визначених організаційно-технічних умовах.
Норма обслуговування — це кількість промислових об'єктів (робочих місць, одиниць устаткування), які працівник або група працівників визначеної кваліфікації повинні обслужити на протязі одиниці робочого часу в певних організаційно-технічних умовах.
Різновидом норм обслуговування є норма управління, яка визначає чисельність робітників, підлеглих одному керівникові.
Норма (норматив) чисельності — це встановлена чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій або об'ємів робіт.
З метою підвищення ефективності праці робітникам, праця яких оплачується почасово, встановлюється нормовані завдання на основі встановлених вище за норми праці. Нормоване завдання — це встановлений об'єм роботи, який працівник або група працівників повинні виконати за робочу зміну, робочий місяць.
Згідно КЗпП (глава VI) і вказаним Рекомендаціям норми праці встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.
Впровадження і заміна норм робиться власником за узгодженням з профкомом. Про введення нових норм власник зобов'язаний повідомити працівників не пізніше чим за один місяць. Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до їх перегляду у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані.
Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими у міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технологій.
При відрядній платні праці визначаються розцінки, виходячи зі встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм вироблення.
Впровадження нових норм пов'язане з підвищенням інтенсивності праці, тому працівники не завжди зацікавлені в їх впровадженні. У законодавстві передбачено механізм стимулювання впровадження нових, прогресивніших норм праці і захисту інтересів раціоналізаторів і винахідників. За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовило заміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки на протязі шести місяців від дати їх впровадження. За іншими працівниками, які допомагали авторові у впровадженні винаходу, зберігаються попередні розцінки на протязі трьох місяців.
При почасовій оплаті працівникам встановлюється нормовані завдання.
В умовах переходу до ринкових стосунків проблема нормування праці заслуговує декілька іншого підходу. Традиційно нормування включало діяльність по встановленню норм витрат праці, іншими словами, нормуванню піддається процес праці. На початку XX століття такі дослідження мали шумний успіх. Дослідження У. Тейлора по нормуванню праці отримали загальне визнання. Як бачимо, і сьогодні такому нормуванню приділяється основна увага. В той же час необхідно зробити акцент нормах результатів праці. Представляється, що саме цього бракує в нормуванні праці. Адже в реальному виробництві головним чином нас цікавлять результати праці: збут зробленої продукції, кількість і якість зроблених послуг; затребуваність наукових розробок, їх реальне впровадження і так далі. Ці норми відсутні в законі. І це можна зрозуміти. КЗпП був зорієнтований на планову адміністративно-командну систему. Механізм громадського виробництва працював безперебійно, договори укладалися на підставі планових завдань; при закритих межах і відсутності імпортної продукції споживалася вітчизняна техніка, взуття, одяг. У таких умовах дійсно на перше місце висувалася вимога нормування процесу праці. Працівник повинен був прийти вчасно на роботу і працювати, здійснювати трудовий процес.
В умовах ринку акценти зміщуються, особливе значення мають саме результати роботи. У узагальненому виді йдеться про реалізацію кінцевої мети роботи конкретного підприємства, трудового колективу.
Результативність роботи по суті має бути вкладена в основу оплати праці, усієї кадрової політики в умовах ринку. І ніякими законами не можна ставити власника тримати на фірмі працівника, який хоч і слухняний, виконавчий, але абсолютно некорисний.
Практика давно відчуває потребу в тому, щоб саме результати праці були покладені в основу правового регулювання стосунків між власником і найнятим робітником. Чи не цією насущною потребою пояснюється такий жадібний інтерес до конфліктної форми трудового договору і неконтрольоване широке її застосування? У контракті встановлюється конкретні результати роботи, які повинен
Проте слід визнати, що власник і може звільнити працівника за невиконання умов контракту, але при цьому він все ж зобов'язаний виплатити працівникові зарплату, адже працівник відпрацював робочий час. Діюча система нарахування основної оплати праці жодним способом не пов'язана з конкретними результатами роботи. Адже при відрядній оплаті праці основою до виплати зарплати слугує наряд про кількість виконаної продукції, при почасовій для службовців — усього лише табель виходу на роботу. Дійсна реалізація продукції на ринку, високоякісна робота фахівця може бути врахована лише в додатковій частині зарплати, в преміальній системі, якщо така передбачена системою оплати праці, а якщо ні? На державному підприємстві хорошому фахівцеві не можна встановити подвійний оклад.
Слід сказати, що вже були спроби підкорегувати систему. За часів захоплення комплексною сис-темою управління якістю продукції (КСУКП) на підприємствах активно розроблялися стандарти за якістю праці. Це були своєрідні локальні положення про функціональні обов'язки відділів, про преміювання. Вони мали чіткість, зазначених в умовах преміювання. У них-то і встановлювалися чітко сформульовані показники результатів праці. Була розроблена і діяла спеціальна система розподілу преміальних засобів за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ). КТУ і зараз передбачений в КЗпП, але не застосовується на практиці. Бо, як відомо, система КСУКП наказала довго жити. Ефективність її виявилася низькою і недивно. Скільки метушні, гори паперів — і все із-за розподілу незначної премії, тоді як основна зарплата залишалася непорушною і виплачувалася незалежно від результатів праці.
Звичайно, в цій проблемі не все так просто, як може показатися з першого погляду. Вплив різних працівників, служб на кінцеві результати праці особисто. Результати праці залежать від багатьох чинників. Проте ці проблеми — проблеми державних підприємств. Приватний власник сам оцінить результати праці конкретних працівників і відповідно реально відіб'є їх в оплаті праці, хоча формально правовий статус найнятих робітників має бути однакові на підприємствах усіх форм власності.
Проблема результатів праці в нормуванні заслуговує уваги, тим паче, що узятий курс на впровадження почасової оплати праці. Розуміють це і економісти. Зокрема, А. Колот, досліджуючи проблеми нормування праці, застерігає від недооцінки його ролі при почасовій оплаті праці і рекомендує встановлювати показники конкретних об'ємів робіт для робітників-почасовиків і регламенти роботи для спеціалістів.
Очевидно, одним з можливих шляхів вирішення цієї проблеми може бути рекомендація до розширення застосування письмової форми трудового договору, в якому встановлювалися б конкретні показники результатів праці для конкретного працівника.
Відповідно, в колективному договорі підприємства цим питанням слід було б приділяти належну увагу.
Міністерство праці і соціальної політики України наказом від 31 березня 1999 роки №44 ствердило Рекомендації визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого вкладу працівника в кінцеві результати роботи підприємства. Рекомендації підготовлені Науково-дослідним інститутом соціально-трудових стосунків з метою надання методичної допомоги працедавцям в організації оплати і стимулювання праці різних категорій тих, що працюють. Тут враховані вимоги ринкової економіки до оцінки результатів праці і визначення на цій основі заробітної плати, які, за словами авторів, полягають, зокрема, в тому, що знімаються будь-які обмеження на розміри індивідуальної оплати праці. Рекомендації пропонують широко застосовувати стимулювання праці, заохочення, надбавки, доплати. Проте неможна забувати і того, що норми КЗпП і Закону «Про оплату праці» не змінені і основна заробітна плата не може бути зменшена нижче встановленого окладу (тарифної ставки) працівника. Окрім цього, в умовах кризового стану економіки, коли багато підприємств неплатоспроможні, вимушені скорочувати виробництво або зовсім простоюють, вести мову про додаткові виплати — невибачна теоретична утопія.
Не відкладайте, звертайтесь і отримайте гарантовану кваліфіковану юридичну допомогу.
Ми будемо раді допомогти Вам у вирішенні Ваших питань!
З повагою
Керівництво фірми «K&S partners»
